Justa causa para PcD não é anulada por falta de substituto

A magistrada ressaltou a inexistência de contato entre a pessoa com deficiência e a empresa durante o período de afastamento, apontando ilegalidade na falta de substituto e desrespeito ao plano de saúde.

Uma decisão recente da 1ª vara do Trabalho de Itaquaquecetuba/SP trouxe à tona a importância de uma justa causa no contexto de dispensa de funcionários, especialmente em casos de falta de inclusão de pessoas com deficiência (PcD) em oportunidades de emprego. A magistrada Letícia Stein Vieira ressaltou que a empresa em questão não cometeu abandono ou demissão imotivada, o que poderia invalidar a dispensa do auxiliar administrativo.

É crucial lembrar que a justa causa é uma das principais razões para a dispensa de empregados, e os empregadores devem comprovar a existência de motivos legais para essa ação. A falta de contratação de outros funcionários com deficiência para ocupar a vaga não é considerada um motivo legítimo, conforme destacado pela juíza. Ao longo da decisão, a juíza enfatizou a necessidade de os empregadores se comprometerem com a inclusão e igualdade de oportunidades para todos os funcionários, independentemente de suas condições.

Decisão sobre a aplicação da justa causa em caso de falta e abandono

De acordo com as informações registradas nos autos, o trabalhador foi afastado pelo INSS a partir de fevereiro de 2023, permanecendo nessa situação até setembro do mesmo ano. Após o término do benefício em 8 de setembro de 2023, o trabalhador tentou prorrogar o auxílio, mas o pedido foi negado após perícia realizada em 13 de novembro de 2023. Em 29 de novembro de 2023, o auxiliar foi considerado apto para o trabalho em exame médico da empresa, porém não retornou às suas funções, optando por aguardar em casa o resultado de um novo pedido de afastamento, concedido apenas em abril de 2024. Em 15 de dezembro de 2023, a empresa enviou telegrama e e-mail convocando o empregado a retomar as atividades, mas, sem resposta, aplicou a justa causa por abandono de emprego, decorrente da falta grave cometida.

Sem qualquer contato do autor com a empresa desde a consulta médica até o comunicado de dispensa, a magistrada ressaltou que o trabalhador, de fato, abandonou o emprego e cometeu a falta grave descrita. Ela enfatizou que não houve discriminação na dispensa e que a lei 8.213/91 não é aplicável ao caso, restando que não há que se falar em nulidade da despedida por não ter a reclamada contatado outro PCD para substituir o reclamante, uma vez que a nulidade somente poderia ser reconhecida em caso de despedida sem justa causa.

Fonte: © Migalhas